Joycehidding.jouwweb.nl
Home » Bewijs Feedback geven en ontvangen

Bewijs Feedback geven en ontvangen

Feedback geven en ontvangen

 

Feedback heeft te maken met het geven en ontvangen van feedback. Feedback kunnen geven en ontvangen is een belangrijke vaardigheid voor een leerkracht. Het onderwijs is een dynamische werkomgeving, waarbij het communiceren met collega’s een belangrijke rol speelt. Het is belangrijk om steeds in gesprek te blijven met elkaar en door middel van collegiale communicatie elkaar te motiveren en te stimuleren.

 

Wat is feedback?
Onder feedback wordt ook wel het geven van kritiek verstaan. Maar aangezien de term 'kritiek' een negatieve bijklank heeft, wordt er van 'feedback' gesproken. Feedback heeft immers ook betrekking op positief en gewenst gedrag. Maar wat is feedback?

Feedback is het terugkoppelen van informatie van de ene persoon naar de andere, waarmee duidelijk wordt gemaakt hoe de boodschap of het gedrag van de een op de ander overkomt. Bij feedback geef je je waarnemingen, interpretaties en gevoelens over het gedrag van de ander.

 

Geven van feedback

Bij het geven van feedback gaat het om het overdragen van informatie op de ander waardoor de ander weet hoe je over haar denkt. Er zijn verschillende mogelijkheden om feedback over te brengen:

Verbaal

Non-verbaal

Bewust

Onbewust

Persoonlijk

Onpersoonlijk

Direct

Indirect

Gevraagd

Ongevraagd

Opbouwend

Afkrakend

 

Ontvangen van feedback

Bij het ontvangen van feedback gaat het erom dat je luistert naar hoe een ander over je denkt, dat je hiervoor open staat, er kritisch en eerlijk naar kijkt en dat je het probeert te begrijpen en te aanvaarden. Hoe goed je de feedback kunt accepteren is afhankelijk van verschillende factoren:

  • Wie zegt het.
  • De manier waarop het gezegd wordt. Wanneer
  • De situatie waarin het gezegd wordt.
  • Als Is de feedback terecht of niet
  • Je zelfvertrouwen en je gevoel van eigenwaarde
  • De waardering en acceptatie die anderen je geven.

 

Het is niet altijd gemakkelijk de feedback die je te horen krijgt te interpreteren.

  • De feedback is niet altijd direct waarneembaar
  • De feedback wordt niet ontvangen.
  • Je kent de ander niet goed genoeg..
  • Je controleert niet of je het begrepen hebt.
  • Je betrekt de feedback op je totale persoon.
  • De manier waarop de feedback gegeven wordt is niet goed

 

Positieve en negatieve feedback
Wanneer er bij de gegeven feedback geen sprake is van een positief of negatief gedrag spreken we van neutrale feedback. Neutrale feedback levert over het algemeen geen problemen op, omdat ze geen betrekking heeft op jou persoonlijk. Wanneer feedback betrekking heeft op positief of gewenst gedrag spreken we van positieve feedback. Wanneer feedback betrekking heeft op negatief of ongewenst gedrag spreken we van negatieve feedback. Negatieve feedback is over het algemeen het moeilijkst te aanvaarden, omdat je deze vaak als een afwijzing ervaart. Daarom is het zo belangrijk dat er vooral positieve feedback gegeven wordt en niet alleen negatieve feedback. Wanneer de relatie met de ander goed is en gebaseerd op wederzijds vertrouwen kun je ook gemakkelijker negatieve feedback geven als dat nodig is. De ander zal er dan meer voor open staan en het eerder accepteren.

 

Mensen ontwikkelen een bepaalde houding waarin we afweermechanismen kunnen herkennen om aan negatieve feedback te ontsnappen:

  • Negeren van de feedback.
  • Ontkennen van de feedback.
  • Projecteren van de feedback op de ander.
  •  

Deze afweermechanismen worden gehanteerd om jezelf te beschermen tegen de feedback. Hiervoor kunnen verschillende redenen zijn zoals bang zijn om gekwetst te worden, niet met jezelf geconfronteerd willen worden om bang zijn om fouten te maken.

De oorzaak van deze negatieve houding tegenover feedback heeft vaak te maken met de manier waarop iemand er in het verleden mee te maken heeft gehad. Hij heeft bijvoorbeeld te vaak negatieve feedback gekregen van zijn ouders of op school, of alleen maar negatieve en nauwelijks positieve.

 

Het Johari-venster
Feedback geven en ontvangen heeft als doel om de samenwerking met anderen zo optimaal mogelijk te maken. Twee Amerikaanse onderzoekers Joseph Luft en Harry Ingham hebben een model ontwikkeld dat de relatie aangeeft tussen feedback en het beeld wij en anderen van onszelf hebben. Zij noemen dit model het Johari-venster, naar aanleiding van hun beide voornamen.

 

 

Anderen bekend

anderen niet bekend

Mijzelf bekend

1 vrije ruimte

2 verborgen gebied

mijzelf niet bekend

3 blinde vlek

4 onbekende zelf

 

 

 

 

Zoals te zien op bovenstaand schema bestaat iemands persoonlijkheid uit vier gebieden:

  • De vrije ruimte is het gebied van je persoonlijkheid dat aan jezelf en anderen bekend is. Het gaat hier om de gedragingen en eigenschappen waarvan je je bewust bent en ie je ook aan anderen laat zien: je bent een flapuit, je maakt graag grapjes of je hebt moeite met stilzitten.
  • Het verborgen gebied is het gedeelte van je persoonlijkheid dat wel aan jou zelf bekend is, maar niet aan anderen. Het omvat gedragingen en eigenschappen die je niet aan anderen durft laten zien: je hebt moeite met het krijgen van negatieve feedback maar laat dat niet merken.
  • De blinde vlek is het gebied dat bekend is aan anderen, maar niet aan jou. Het zijn de gedragingen en eigenschappen die je laat zien aan anderen zonder dat je er zelf weet van hebt: je wordt zenuwachtig als alle aandacht op jou is gericht en je krijgt rode vlekken in je hals.
  • Het onbekende zelf is het gebied van je persoonlijkheid dat noch aan jezelf noch aan anderen bekend is. Dit kan betrekking hebben op iets dat je (nog) niet mee hebt gemaakt: hoe je zult reageren als je vader/moeder wordt of op gedrag dat ontstaan is vanuit vroegere ervaringen waarvan je je echter niet meer bewust bent. Zo schrik je als je op toilet zit en het licht gaat uit en je merkt dat je erg bang bent in het donker.

 

Het effect van feedback
Door de feedback van de ander leer je jezelf beter kennen en begrijpen. Hierdoor wordt je vrije ruimte groter en je blinde vlek kleiner. Door zelf feedback te geven aan de ander geef je een stukje van jezelf bloot, waardoor je je verborgen gebied verkleint ten gunste van de vrije ruimte. Het geven en ontvangen van feedback heeft dus tot gevolg dat de (werk)relatie tussen jou en de ander duidelijker wordt. Jullie begrijpen elkaar beter waardoor de omgang met elkaar ook verbetert. Samenvattend kunnen we zeggen dat het effect van feedback bestaat uit:

  • Het verduidelijken van (werk)relaties tussen personen.
  • Het bewust worden van je gedrag en het effect ervan op anderen.
  • Het activeren van zelfreflectie.
  • Het op gang brengen van veranderingen in je gedrag.

 

Effectieve feedback
Bij het geven van feedback is het van belang dat aan een drietal voorwaarden is voldaan:

  • De ontvanger van de feedback moet zich geaccepteerd voelen door jou. Dat schept een sfeer van vertrouwen en veiligheid, die noodzakelijk is voor het geven van effectieve feedback.
  • De ontvanger van de feedback en jijzelf moeten het gevoel hebben dat feedback zinvol en bruikbaar is en dat het jullie relatie zal verbeteren. Dit houdt tevens in dat er de wederzijdse bereidheid moet zijn van elkaar te leren.
  • Je moet je eigen gevoel serieus nemen. Je gevoelens zijn de enige graadmeter om aan te geven hoe je je voelt. Je kunt je gevoelens wel proberen te ontkennen maar dat helpt niet. Ze blijven toch aanwezig en werken door. Laat je gevoelens ook niet door anderen afnemen. Niemandkan immers beoordelen hoe jij je voelt.

 

Bij het geven van feedback is een aantal richtlijnen van belang waardoor de feedback het meest effectief is:

  • Beschrijf de feedback duidelijk. Geef geen waardeoordeel, moraliserende beoordeling of interpretatie van het gedrag, maar beschrijf alleen wat jij zag, hoe jij dat ervoer en wat het effect ervan was op jou.
  • Geef specifieke feedback. Probeer zo duidelijk en concreet mogelijk aan te geven wat je bedoelt, zonder daarbij in algemene termen te spreken. Vermijd woorden als 'steeds', 'de hele tijd' of 'nooit'.
  • Geef bruikbare feedback. Richt je feedback op gedrag waar de ander iets aan kan veranderen.
  • Geef feedback wanneer deze gevraagd is. Feedback is het meest zinvol als de ander erom vraagt
  • Geef de feedback op het juiste moment. In het algemeen is feedback effectiever naarmate de tijd tussen het betreffende gedrag en de feedback korter is
  • Geef correcte feedback. Baseer je feedback op wat er werkelijk gebeurd is.
  • Geef aanwijsbare feedback. De feedback moet betrekking hebben op een aanwijsbaar gedrag van de ander en niet op zijn persoon als geheel.
  • Geef feedback die betekenis heeft.
  • Geef feedback die hanteerbaar is. Feedback moet in kleine hanteerbare porties verdeeld worden
  • Geef opbouwende feedback. De feedback moet niet bedreigend zijn voor de ander. Spreek steeds in de ik vorm.
  • Geef uitnodigende feedback. De feedback moet geformuleerd worden op een manier die de ander uitnodigt om te reageren.

 

Ook voor de ontvanger van feedback zijn er enkele richtlijnen:

  • Neem de feedback serieus.
  • Ontken de feedback niet meteen.
  • Beargumenteer de feedback niet meteen door jezelf te verdedigen.
  • Voel je niet meteen aangevallen of beledigd. Ga ervan uit dat de ander het opbouwend bedoelt.
  • Ga niet in op de feedback voordat je begrepen hebt wat de ander bedoelt. Laat de ander uitpraten.
  • Luister actief naar de ander. Vraag verduidelijking of laat hem voorbeelden geven.
  • Reageer rustig en eerlijk op de feedback.
  • Ga voor jezelf na wat je met de feedback gaat doen. Bekijk kritisch en eerlijk of er aanleiding is om je gedrag te veranderen..

 

Het feedbackproces
Bij het geven van feedback is het van belang dat je zo duidelijk mogelijk aan de ander overbrengt wat je bedoelt. Het geven van ik-boodschappen is hierbij een belangrijk middel. Bij een ik-boodschap ga je van jezelf uit en niet van de ander.

 

Ik-boodschappen hebben veel meer uitwerking dan jij-boodschappen omdat:

  • De ik-boodschap minder weerstand en verzet oproept, minder bedreigend is voor de ander.
  • Je bij het geven van een ik-boodschap de verantwoordelijkheid voor het veranderen van het gedrag bij de ander laat. Je doet een beroep op de ander zonder hem iets voor te schrijven.
  • Een ik-boodschap eerlijk is waardoor de ander ook eerlijke ik-boodschappen terug gaat geven.
  • Je door het geven van ik-boodschappen je minder gauw ruzie uitlokt.