Joycehidding.jouwweb.nl
Home » Bewijs Intervisie methodieken

Bewijs Intervisie methodieken

In de onderstaande tekst worden drie methodieken voor intervisie besproken. Op de Alo heb ik zelf gewerkt met de incidentenmethode. De informatie over de verschillende methoden komen van de websites:

http://utopia.knoware.nl/users/hanswest/DRU/mci/helpdisk/intvprbs.htm#watisbalint
http://www.intervisie.nl/incidentmethode.html

 

 

De Socratische methode

In een socratisch gesprek gaan de deelnemers op zoek naar antwoorden op een vraag naar de diepere normen en waarden, die ons handelen bepalen. Vragen als "wat is vrijheid?", "wat is eerlijke handel" kunnen onderzocht worden door naar aanleiding van een specifiek geval waarin vrijheid of eerlijkheid een item was dat vragen opriep bij één van de gesprekspartners.

 

Socratische intervisie is een gesprekvorm die aan strakke regels is gebonden. Het draaide Socrates niet om het geven van het 'enige juiste antwoord' het draaide Socrates erom dat mensen zelf hun eigen antwoorden leerden geven op de vragen die hen bezig hielden. De 'leermeester' is er dus niet om vragen te beantwoorden maar juist om die vragen te stellen dat de leerling het antwoord vind op zijn eigen vragen.

 

Socratisch stappenplan

  1. Uitgangspunt: protagonist Er is iemand die een casus of een aspect van het werk wil inbrengen die voor hem/haar vragen oproept of twijfels geeft.
  2. Zijn/haar eigen verhaal tot de twijfel De protagonist verteld zijn/haar verhaal. Daarbij wordt kort(!) de situatie geschetst en naar aanleiding daarvan legt de protagonist de vragen voor aan de groep of geeft zijn/haar twijfels weer die erdoor ontstaan.
  3. Drie open vragen De luisteraars stellen ieder maximaal (!) drie open vragen om de protagonist te helpen om het probleem te verkennen en te beschrijven.

N.B. De gesprekleider let erop dat de vragen echte open vragen zijn en dat het niet om suggestieve of gesloten vragen gaat.

  1. Warme neutrale koude vragen De protagonist geeft nog geen antwoord maar geeft de vragen een waardering: warm-neutraal-koud.

De 'koude vragen' zijn de vragen die relevant zijn maar die iemand al had bedacht. De 'warme vragen' geven een nieuw licht op de zaak. Neutrale vragen kunnen op zichzelf wel nieuwe vragen zijn maar geven geen nieuwe inzichten.

  1. Antwoord op alle vragen De protagonist geeft antwoord op alle gestelde vragen en de luisteraars doen niets anders dan luisteren.
  2. Eventueel tweede ronde vragen Wanneer dat gewenst is door de luisteraars of door de protagonist volgt er een tweede ronde open vragen.
  3. Probleem als 'eigen' herformuleren De luisteraars herformuleren nu het probleem of twijfel in één zin alsof het hun eigen item is zodat zij zich goed inleven in de geschetste situatie van de protagonist. "Mijn eigen probleem/twijfel is ..."
  4. Warme neutrale koude herformuleringen Ook hier weer krijgt de protagonist tijd om de herformuleringen te typeren met de waardering: warm-neutraal-koud.
  5. Herformulering Aanvang Naar aanleiding daarvan herformuleert de protagonist zijn/haar aanvankelijke problemen/twijfels. De gesprekleider probeert er daarbij op te letten dat de onderwerpen die in het gesprek aan bod zijn geweest ook hun plek krijgen in de samenvatting door de protagonist. Daarbij is het namelijk goed mogelijk dat er bepaalde dingen uit het oog verloren worden maar het kan ook zijn dat het zinvol is om nog eens hardop te zeggen dat punt X van luisteraar Y niet als warm werd ervaren in dit zoekproces (niet om Y 'weg te zetten' maar om de protagonist duidelijk te laten zien wat hij/zij als 'koud' ervaart).
  6. Algemene principes Vervolgens kan de intervisiegroep nadiscussiëren over de vraag van die dag. Welke krachten in de persoon zelf, de omgeving van die persoon (de organisatie of het bedrijf waar hij werkt of eventueel-!- de privé-situatie) spelen er mee in de situatie die door de protagonist is neergezet.

N.B. Dit is pas het eerste moment dat mensen echt hun mening geven.

  1. Beslismoment De protagonist bepaalt of hij de volgende stap wil/kan maken of dat hij/zij het hierbij wil laten.
  2. Heroriëntatie De protagonist vertelt zijn toehoorders hoe hij/zij het probleem wil gaan aanpakken, de twijfels zijn opgeheven of de voorwaarden waarop er met die twijfels te leven valt.
  3. Suggesties Wanneer daar behoefte aan is kan de protagonist aan de luisteraars suggesties vragen om met die twijfel om te gaan.

Soms geeft deze laatste fase meer ruimte aan de luisteraars die graag hun persoonlijke waarheden kwijt willen, dan dat de protagonist dit werkelijk nog nodig heeft. In ieder geval zie je vaak wel dat de voorgaande stappen en deze bewuste beslissing om de tips aan te horen het voor de protagonist ook mogelijk maakt om nu werkelijk te luisteren naar de tips die worden gegeven.

 

 

De Balint-methode

Een aantal van de boven beschreven principes kom je ook tegen bij de Balint-methode. Maar daar is veel meer aandacht aan het democratisch vinden van een gezamenlijk gespreksonderwerp. In de Balintmethode worden de verschillende fasen in het gesprek zéér strak gescheiden. De groepsleider doet er goed aan om iedere volgende fase ook duidelijk op te starten met het aangeven van het doel van deze fase en de groepsleden een moment de tijd te geven om erover na te denken wat zij met de volgende fase willen bereiken.

Omgekeerd is het ook verstandig om achteraf een kort moment (vaak is 15 seconden genoeg) te nemen om erbij stil te staan dat de huidige fase voorbij is en stil te staan bij de dingen die (niet) gezegd zijn.

 

Balint stappenplan

 

  1. Problemen verzamelen naar aanleiding van de vraag "Wie heeft er welke problemen, wie heeft er welke twijfels?". Daarbij is het natuurlijk goed mogelijk dat er meerdere mensen uit de intervisiegroep dezelfde gespreksonderwerpen aandragen en dat is in orde.
  2. Interesse kweken. Ieder lid van de groep (of een stel dat samen hetzelfde punt naar voren heeft gebracht) krijgt even kort (!) de tijd om in en paar zinnen de interesse te wekken voor zijn/haar item of het belang voor de zichzelf of groep te laten herkennen door de groepsleden.
  3. Probleemkeuze De groep beslist gezamenlijk aan welk probleem zij gaan werken.
  4. Gesprekleider Verder wordt er bepaalt wie de rol van gesprekleider op zich wil nemen.
  5. Probleem voorstellen De protagonisten nemen nu ruimer de tijd om het probleem voor te stellen en meer uitleg te geven over de situatie waarin het probleem of de twijfel is gerezen. Er wordt nog niet ingegaan op de uiteindelijke beslissing (als die al mocht zijn gevallen), het draait erom dat er over het antwoord kan worden nagedacht voordat de uitkomst al bekend is (gesprekleider!).
  6. Associëren Alle luisteraars nemen even de tijd om hun eerste associaties op te schrijven bij deze voorstelling van zaken.
  7. Beeld vormen Daarna wordt de tijd gegeven aan de luisteraars om informatie te vragen of om verduidelijking te vragen wanneer iets nog niet duidelijk voor hen is. De protagonist antwoordt hierop slechts in korte bewoordingen (wanneer meerdere protagonisten bestaan let de gesprekleider er ook op dat beiden aan bod komen).
  8. Factoren analyse De gesprekleider let er ook op dat er enig zicht komt op de belemmerende en de bevorderende factoren.
  9. Oordelen individueel Alle groepsleden schrijft zijn eigen advies en idee op.
  10. Oordeelsvorming in de groep Hier zijn meerdere strategieën voor. Waar men voor kiest, dat is onder andere afhankelijk van de grootte van de groep en de wensen en mogelijkheden van de protagonisten.
  • Er kan gekozen worden om deze adviezen direct mondeling te geven aan de protagonist.
  • Er kan voor gekozen worden om de adviezen en de ideeën in subgroepen te bespreken. Hierbij is het wel belangrijk dat de protagonist(en) tussendoor niet reageert.
  • Besluit vormen De protagonist neemt de tijd om te vertellen wat hij/zij heeft gedaan of wat hij/zij wil gaan doen en wat, in het laatste geval, hij/zij heeft gehad aan de adviezen en ideeën die zijn geopperd.
  • Gedrag De groepsleider vertellen de protagonist wat zij van het gedrag uit de probleem situatie ook herkennen in het gedrag in de intervisiegroep. Dat kan bijvoorbeeld betrekking hebben op de manier waarop iemand de vragen heeft beantwoordt of een mening heeft gegeven. De protagonist kan hierop reageren met antwoorden als "wat je zegt herken ik" of "dit kerken ik niet als iets van mijzelf" maar er moet geen sfeer van aanval en verdediging ontstaan. Er is niet één waarheid en het is belangrijk dat iemand de moed heeft gehad om zich van zijn onzekere of kwetsbare kant heeft laten zien zodat de groep ervan kan leren. De gesprekleider moet hier op dit moment zeer alert op zijn.
  • Sharing de groepsleden vertellen over hun eigen gedrag (en de moeilijkheden die zij daar -aanvankelijk- bij hadden!) in soortgelijke situaties. Daarbij mag er van de toehoorders verwacht worden dat ook zij zich van hun kwetsbare kant laten zien, ook al ligt die in het verleden.
  • Wanneer daar behoefte aan is kan de protagonist nog vragen om enkele(!) praktische tips of kan hij/zij uitleggen wat deze intervisie heeft gebracht.
  •  

     

    De incidentenmethode

    De incidentmethode is zeer eenvoudige en redelijk strak gestructureerde stijl, die erop gericht is om moeizame zaken of nieuwe ontwikkelingen in een kleine groep te bespreken. Structuur is nodig, het biedt ruimte en toch begrenzing, zodat de deelnemers voldoende openheid, rust en tijd ervaren om hun verhaal te doen. Daarbij is het belangrijk ook flexibel om te mogen gaan met deze structuur zodat het groepsproces soepel en vrije voortgang kan krijgen. Kennis en ervaring van de deelnemers kunnen worden benut, terwijl vrijblijvendheid wordt voorkomen. De incidentmethode helpt een groep deelnemers om via de structuur en tijdsplanning doelmatig en effectief aan een situatie / probleemstelling te werken.

     

    De incidentmethode heeft een werkvorm, waarbij een groep collega's of deelnemers met gelijke werkervaring zich intensief verdiept in een bepaalde situatie, d.m.v. het bespreken en analyseren van een gekozen situatie uit de dagelijkse praktijk van één van deze collega's of groepsleden.

     

    Fase 1  -  Start en reflectie vorige intervisie inbreng

    Hoe zit iedereen erbij na de vorige bijeenkomst?

    Het reflectieverslag van de vorige inbrenger wordt besproken. Kort verslag over de in de praktijk gebrachte adviezen naar aanleiding van het toen ingebrachte werksituatie.

     

    Fase 2  -  Nieuwe inbreng van een professionele werksituatie/probleem/veranderingsvraag

    Hierbij is het belangrijk te kiezen voor een persoonlijke professionele  werksituatie/probleem, die onlangs in de praktijk plaats heeft gevonden. De casusinbrenger heeft het incident / situatie geïntroduceerd, via een korte schets op papier tot op het kritische moment, hoe hij/zij zelf handelde en eventuele reacties. Mogelijke ideeën / oplossingen zijn door de inbrenger geheel weggelaten.Deelnemers noteren, voor zichzelf, de vragen die ze hebben om meer inzicht te krijgen in de situatie.

     

    Fase 3  -  Verdieping/inzicht van de casus via diverse vragenronde

    De groep stelt informatieve vragen aan de inbrenger. Het gaat om feitelijke vragen.

    Doorvragen en het stellen van verdiepingsvragen, dus niet interpreteren, oordelen of suggereren.

     

    Fase 4  -  Analyse en inzichten vanuit de deelnemers/collega’s

    De deelnemers bespreken hoe zij de situatie zien en welke oorzaken zij hebben ontdekt. Ze benoemen aanleidingen die er waren. Hoe was de rol van de inbrenger en betrokkenen. Bekijk ook de omgevingsfactoren.

     

    Fase 5  -  Adviesronde vanuit de ervaringen deelnemers/collega’s

    Bepaal welke persoonlijke betrokkenheid ieder heeft tot het ingebrachte probleem. Wat zouden de andere deelnemers doen in deze situatie? Bespreek de inzichten die ontstaan zijn.

     

    Fase 6  -  Evaluatie en vervolgafspraken

    Hoe hebben de deelnemers de bijeenkomst ervaren? Welke persoonlijke leeropbrengst is er?

    Wat is nog niet uitgesproken? Afspraken voor de volgende intervisie bijeenkomst.